ﺳﯾﺎﺳﺔ ﻣﻛﺎﻓﺣﺔ اﻟﻌﻧف واﻟﺗﺣرش ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل
أوﻻً: ﺑﯾﺎن اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ
– ﺗﻠﺗزم ﻣﻧظﻣﺔ ﻧون ﻟﺑﻧﺎء اﻟﺳﻼم ﺑﺗﮭﯾﺋﺔ ﺑﯾﺋﺔ ﻋﻣل ﻣﺗﻧوﻋﺔ، ﺷﻣوﻟﯾﺔ، آﻣﻧﺔ، وﺻﺣﯾﺔ، وﺗﻠﺗزم
ﺑﺎﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﯾﮭﺎ.
– ﺗدرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻷﺛر اﻟﺳﻠﺑﻲ ﻟﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ ﻋﻠﻰ أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻋﻠﻰ اﻟﻐﯾر، وﻻ
ﺗﺗﮭﺎون ﻣﻊ أي ﻧوع ﻣن اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﺋﺔ، ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻣﺑﺎﺷرة أم ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة.
– ﺗﻠﺗزم ﻣﻧظﻣﺔ ﻧون ﻟﺑﻧﺎء اﻟﺳﻼم ﺑﺎﻧﮭﺎ ﺳﺗﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺣوادث ﻛﺎﻓﺔ ﺑﺟدﯾﺔ وﺳرﯾﺔ، وﺳﺗﺣﻘق ﻋل
اﻟﻔور ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺷﻛﺎوى اﻟﻣﻘدﻣﺔ، ﺑﻌدل وﺑدﻗﺔ، وأﻧﮭﺎ ﺳﺗوﻟﻲ ﻋﻠﻰ اﻟدوام اﻷوﻟوﯾﺔ ﻟﺳﻼﻣﺔ
وأﻣﺎن اﻟﻧﺎﺟﯾﺔ.
– ﺗﻘر اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺄن ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ وﻣﻧﻊ اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﺋﺔ ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﺗﺗطﻠب ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻣﺷﺗرﻛﺔ
ﻓﻲ ﻣﻧﻊ ارﺗﻛﺎب ﻣﺛل ھذا اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت، وإﻗرار ﺗداﺑﯾر وﻗﺎﺋﯾﺔ، واﻹﺑﻼغ ﻋن أي اﻧﺗﮭﺎﻛﺎت
وﻣﺧﺎﻟﻔﺎت.
ﺛﺎﻧﯾﺎً: ﻧطﺎق ﺗطﺑﯾق ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ؟
-١ اﻟﻧطﺎق اﻟﺷﺧﺻﻲ
ﺗﻌﺗﺑــر ھــذه اﻟﺳﯾﺎﺳــﺔ ﺳــﺎرﯾﺔ وﻣطﺑﻘــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻛﺎﻓــﺔ اﻟﻌﺎﻣﻼت واﻟﻌﺎﻣﻠﯾــن ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو ﻣﻌﮭﺎ
وﯾﺷـﻣل ذﻟـك: اﻟﻣوظﻔﯾـن اﻟداﺋﻣﯾـن واﻟﻣؤﻗﺗﯾن، واﻻﺳﺗﺷﺎرﯾﯾن واﻟﻣﻘﺎوﻟﯾــن واﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾــن
واﻟﻣﺗطوﻋﯾــن وﻋﻣــﺎل اﻟﻧظﺎﻓــﺔ واﻷﻣن وﻣﺟﻠـس اﻹدارة واﻷﻋﺿﺎء واﻟﺧﺑـراء ﺳـواء ﻛﺎﻧــوا
ﻣﺄﺟورﯾــن أو ﻋﺎﻣﻠﯾــن دون أﺟــر .
ﯾﺟوز ﻷي ﺷﺧص ﺑﻣوﺟب ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﺗﻘدﯾم ﺷﻛوى ﺿد ﻣوظف أو ﻣﺗطوع ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ، أو طرف ﺛﺎﻟث ذي ﺻﻠﺔ ﻛﺎﻟﺷرﻛﺎء، اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن، اﻟﻣوردﯾن.
ﺳﺗﺗﺧذ اﻟﻣﻧظﻣﺔ إﺟراءات ﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ ﺿد أي ﻣوظف ﯾﻧﺗﮭك ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ، وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﺧطورة اﻟﻣﺧﺎﻟﻔﺔ، ﻗد ﺗﺷﻣل اﻹﺟراءات اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ إﻧذاراً ﺷﻔﮭﯾﺎً أو ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ، إﯾﻘﺎﻓﺎً ﻋن اﻟﻌﻣل، اﻟﻔﺻل، واﻟﻣﻼﺣﻘﺔ اﻟﺟﻧﺎﺋﯾﺔ واﻹﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ ﺑﺣﺳب اﻟﺣﺎل.
ﯾﺗوﺟـب ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﺳـؤول ﻋـن ﻣﺗﺎﺑﻌـﺔ ھـذه اﻟﺳﯾﺎﺳـﺔ اﻟﺗﺣﻘـق ﻣـن ﻧطـﺎق ﺗٍطﺑﯾﻘﮭـﺎ وﺗوﺛﯾـق أي ﺧـرق ﻓـﻲ اﻟﻣﺑـﺎدئ أو اﻹﺟراءات.
ﯾﻧﺗﮭك ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ
– أي ﺷﺧص ﻣن ﻛوادر اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو إدارﺗﮭﺎ، ﯾﺳﻣﺢ ﺑﺄﻓﻌﺎل اﺳﺗﻐﻼل أو ﻋﻧف أو ﺗﺣرش أو اﻧﺗﻘﺎم، أو ﯾرﺗﻛﺑﮭﺎ، وﯾﺷﻣل ذﻟك ﻋدم إﺑﻼغ إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓورا ﻋن ﻣﺛل ھذه اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت واﻟﺗﺻرﻓﺎت، ﻣﻊ اﺣﺗﻣﺎل إﺧﺿﺎع ھذا اﻟﺷﺧص ﻹﺟراءات ﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ.
– إن ﺗﻘدﯾم ﺷﻛﺎوى ﻻ أﺳﺎس ﻟﮭﺎ، أو ﻛﯾدﯾﺔ ﯾﻣﺛل إﺳﺎءة ﻻﺳﺗﺧدام ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ، وﺳﯾﻌﺎﻣل ھذا ﻋﻠﻰ اﻧﮫ ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ، ﻣﻣﺎ ﻗد ﯾﺳﺗدﻋﻲ اﺗﺧﺎذ إﺟراءات ﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ ﺿد ﻣﻘدم اﻟﺷﻛوى اﻟﻛﯾدﯾﺔ.
-٢ اﻟﻧطﺎق اﻟﻣﻛﺎﻧﻲ
ﺗطﺑق ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣرﺗﻛب ﺳواء ارﺗﻛب اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ اﻟﻣﺳﻲء، داﺧل أو ﺧﺎرج اﻟﻣﻧظﻣﺔ
ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك ﻣﻧﺎﺳﺑﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ رﺣﻼت ﻋﻣل، دورات ﺗدرﯾﺑﯾﺔ، أو ﻣؤﺗﻣرات ﯾﺣﺿرھﺎ اﻟﻛﺎدر
ﺑﺗوﺟﯾﮭﺎت ﻣن إدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ.
ﺛﺎﻟﺛﺎً: ﺗﻌﺎرﯾف ﺿرورﯾﺔ:
ﯾﻐطﻲ ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ ﻧطﺎﻗﺎً واﺳﻌﺎً ﻣن اﻷﻓﻌﺎل واﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت ﻏﯾر اﻟﻣﻘﺑوﻟﺔ وﻏﯾر اﻟﻣرﻏوب ﻓﯾﮭﺎ، وﯾﺷﻣل اﻻﺳﺗﻐﻼل اﻻﻋﺗداء، واﻟﺗﺣرش ﺳواء ﺗﺳﺑب ﺑﺄذى ﺟﺳدي أو ﻧﻔﺳﻲ .
-١ اﻻﺳﺗﻐﻼل اﻟﺟﻧﺳﻲ
وھو إﺳﺎءة ﻓﻌﻠﯾﺔ أو ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﺳﺗﻐﻼل ﻟﺣﺎﻟﺔ ﺿﻌف أو ﻗوة أو ﺛﻘﺔ ﺗﻔﺎﺿﻠﯾﺔ ﻷﻏراض ﺟﻧﺳﯾﺔ،
وﯾﺷﻣل ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻻ اﻟﺣﺻر، طﻠــب اﻟﺟﻧــس ﻣﻘﺎﺑــل ﻣزاﯾــﺎ ﻣﻌﯾﻧــﺔ، واﻻﺗﺟﺎر ﺑﺎﻷﺷﺧﺎص ﻷﻏراض ﺟﻧﺳـﯾﺔ، واﻻﻋﺗداء ﻋﻠـﻰ اﻷطﻔﺎل، واﻟﺟﻧـس اﻟﻘﺳـري ﻓـﻲ ظـروف ﻋـدم ﺗﻛﺎﻓـؤ ﺑﺎﻟﻘـوى.
-٢ اﻻﻋﺗداء اﻟﺟﻧﺳﻲ
وھو اﻟﺗﻌـدي أو ﻣﺣﺎوﻟـﺔ اﻟﺗﻌـدي اﻟﻣﺗﻌﻣـدة ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﺳـﺎﺣﺔ اﻟﺷـﺧﺻﯾﺔ ﺑﺷـﻛل ﺟﻧﺳــﻲ ﻟﻸﺷﺧﺎص، ﻣــن ﺧــﻼل اﻟﻔــرض أو اﻹﻛراه أو اﻟﺗﻌﻧﯾــف أو اﻟﺗﮭدﯾــد أو اﻟﺗﺧوﯾــف. وﯾﺷﻣل ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻻ اﻟﺣﺻر:
.١ اﻻﻋﺗداءات اﻟﺟﺳدﯾﺔ اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ.
.٢اﻻﻋﺗداءات اﻟﻠﻔظﯾـﺔ اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ وﻣن اﻣﺛﻠﺗﮭﺎ اﻟﺷـﺗم واﻟﻘـدح واﻟـذم واﻹھﺎﻧﺎت. ٣ـ اﻟﺗﺣرﺷﺎت أو اﻟﻣﺿﺎﯾﻘﺎت:
وھﻲ ﻣﺟﻣوﻋـﺔ ﻣـن اﻟﻣﻣﺎرﺳـﺎت اﻟﻐﯾر اﻟﻣرﻏوب ﻓﯾﮭﺎ، واﻟﺗﻲ ﺗﮭدد ﺑطﺑﯾﻌﺗﮭﺎ اﻟﻣﺗﻠﻘﻲ واﻟﻣﺗﻠﻘﯾﺔ، وﻻ ﯾﺷـﺗرط ﺗﻛرار ھـذه اﻟﺳـﻠوﻛﯾﺎت ﻻﻋﺗﺑﺎرھﺎ ﺗﺣرﺷـﺎ وﻻ ﯾﺷـﺗرط اﻟﺗﺑﺎﯾـن ﻓﻲ اﻟﻘـوى ﺑﯾن اﻟﻣﺗﺣرش
أو اﻟﻣﺗﺣرش واﻟﻣﻌﺗـدى ﻋﻠﯾﮭـم ﻟﻛـﻲ ﯾﺗـم اﻋﺗﺑـﺎر اﻟﺳـﻠوﻛﯾﺎت ﺗﻠـك ﻣﺿﺎﯾﻘـﺎت أو ﺗﺣـرش. وﻗـد
ﺗﺣـدث ﺑﺷـﻛل ﻣﺑﺎﺷـر أو ﻣـن ﺧـﺎل ﺗوﺟﯾـﮫ اﻟﻛﻼم ﻟﺷـﺧص آﺧـر ﻋﻠـﻰ ﺳـﺑﯾل اﻟﻣﺛـﺎل. ﻛﻣـﺎ ﻗـد
ﯾﺣـدث اﻟﺗﺣـرش وﺟﮭـﺎ ﻟوﺟـﮫ أو ﻣـن ﺧـﺎل اﺳـﺗﺧدام طـرف ﺛﺎﻟـث أو ﻣـن ﺧـﺎل وﺳـﺎﺋل اﻟﺗواﺻـل اﻻﻓﺗراﺿﯾﺔ أو اﻹﻟﻛﺗروﻧﯾﺔ.
ﻻ ﺗﻌﺗﺑر ﺳﻠوﻛﯾﺎت ﺟﻧﺳﯾﺔ ﻣﺳﯾﺋﺔ:
– اﻟﺗﻔﺎﻋﻼت اﻟﻠﺑﻘﺔ، اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋل اﻻﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدل اﻟﺗواﻓﻘﯾﺔ، وﻏﯾر اﻟﻘﺳرﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻓﻲ ﻣﻛﺎن
اﻟﻌﻣل واﻟﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻣن اﻟطرﻓﯾن ﺳﻠوﻛﯾﺎت ﺟﻧﺳﯾﺔ ﻣﺳﯾﺋﺔ.
– ﻗرارات اﻹدارة اﻟﯾوﻣﯾﺔ، اﻟﻣﻼﺣظﺎت اﻟﻣﺷروﻋﺔ، واﻟﻣﺷورة اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣن ﻣﮭﺎم اﻟﻌﻣل. ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟﻣﻼﺣظﺎت واﻵراء اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻣن اﻟﻣدراء واﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻣل أو اﻟﺳﻠوك اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل، وﺗﻧﻔﯾذ ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﺟراءاﺗﮭﺎ اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ اﻟﻣﻔروﺿﺔ ﻻ ﺗﻌﺗﺑر ﻛذﻟك.
راﺑﻌﺎً: ﺣﻘوق وﻣﺳؤوﻟﯾﺎت اﻟﻛﺎدر:
ﯾﺣق ﻷﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ آﻣﻧﺔ ﺧﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﺋﺔ، واﻻﺑﺗﻌﺎد ﻓﻲ ﺣﺎل وﺟود ﻣﺧﺎطر وﺷﯾﻛﺔ، وﺗﺗوﻗﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻧﮭم:
– اﺣﺗرام ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻻﻣﺗﺛﺎل ﻟﮭﺎ.
– اﻻﻣﺗﻧﺎع ﻋن ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ اﻟﻣﺳﯾﺋﺔ، أو اﻟﺗﺷﺟﯾﻊ ﻋﻠﯾﮭﺎ أو اﻟﺗﻐﺎﺿﻲ ﻋﻧﮭﺎ.
– ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو أي ﺷﺧص آﺧر ﻣﺗواﺟد ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﺑﺎﺣﺗرام وﻋﻠﻰ ﻗدم
اﻟﻣﺳﺎواة، ﺑدون اي ﺗﻣﯾﯾز وﻋﻠﻰ أي أﺳﺎس ﻛﺎن.
– اﻟﺗﻌﺎون ﻣﻊ اﻹدارة ﻋﻧد إﺟراء اﻟﺗﺣﻘﯾق، واﻹﻓﺻﺎح ﻋن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺑﺻدق وأﻣﺎﻧﺔ، وﺗﻘدﯾم أي دﻻﺋل أو أوراق ﺛﺑوﺗﯾﺔ أو اﻟﺷﮭﺎدة إن ﻟزم اﻷﻣر.
– ﺣﺿور ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺟﻠﺳﺎت اﻟﺗﻌرﯾﻔﯾﺔ واﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ ذات اﻟﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﺳﯾﺎﺳﺔ.
– اﻹﺑﻼغ ﺑﺳرﻋﺔ ﻋن أي ﺳﻠوك ﯾﺷﺗﺑﮫ ﺑﺄﻧﮫ ﯾﺷﻛل ﺳﻠوك ﺟﻧﺳﻲ ﻣﺳﻲء، ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻛﺑر ﻗدر ﻣن اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ.
– ﺣﻣﺎﯾﺔ واﺣﺗرام ﺧﺻوﺻﯾﺔ وﺳرﯾﺔ اﻟﺗﺣﻘﯾق واﻹﻓﺻﺎح ﻓﻘط ﻟﻠﻣﺳؤوﻟﯾن اﻟﻣﺧﺗﺻﯾن. – ﺗﺟﻧب اﻷﺣﺎدﯾث اﻟﺟﺎﻧﺑﯾﺔ أو ﻧﺷر اﻷﺧﺑﺎر أو اﻟﺷﺎﺋﻌﺎت أو اﻟﺗﺄوﯾل أو اﻟﺗﮭوﯾل.
– ﻋدم اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﺗﺣﻘﯾق ﺑﺎﻟذات، ﺑل اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻹﺑﻼغ ﻟﻣن ھو ﻣﻌﻧﻲ.
– ﺗﺟﻧب إﺑداء أي ﺗﻌﻠﯾﻘﺎت أو ﻧﻛﺎت أو ﻣﻼﺣظﺎت أو اﻧﺗﻘﺎدات ﻣﺑﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻷي ﺷﺧص ﻣﺗواﺟد ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل.
– اﻻﻣﺗﻧﺎع ﻋن ﻟوم اﻟﻣﺷﺗﻛﯾن ﻟﻣﺎ ﺗﻌرﺿوا ﻟﮫ ﺑﺷﻛل ﻗطﻌﻲ وﻧﮭﺎﺋﻲ.
ﺧﺎﻣﺳﺎً: اﻟﺗزاﻣﺎت اﻹدارة:
-١ اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻺدارة ﻓﻲ ﺗوﻓﯾر اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ واﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ.
– ﺗﺿﻣن اﻹدارة ﺑﺻورة ﻣﻌﻘوﻟﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎً ﻋدم ﺗﻌرض أي ﺷﺧص ﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت ﺟﻧﺳﯾﺔ ﻣﺳﯾﺋﺔ.
– ﺳﺗﺗﺧذ اﻹدارة ﺑﺻورة ﻣﻌﻘوﻟﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎ ﺗداﺑﯾر وﻗﺎﺋﯾﺔ ﻟﻣﻧﻊ ھﻛذا ﺳﻠوﻛﯾﺎت، ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ﺗوﻓﯾر ﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺗدرﯾب ﻟﻠﻛﺎدر اﻟوظﯾف .
– ﺳﺗﺗﺧذ اﻹدارة إﺟراءات ﺑﺷﺄن أي ﺷﻛوى أو إﺑﻼغ ﻋن ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ، وﺿد أي
ﺷﺧص ﺗﻘدم ﺷﻛوى ﺑﺣﻘﮫ، وﺳﺗﺟري ﺗﺣﻘﯾﻘﺎً ﻓﯾﮫ ﺑطرﯾﻘﺔ ﺳرﯾﻌﺔ، ﻋﺎدﻟﺔ، وﺳرﯾﺔ، إﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﻘﺳم اﻟﻣﺧﺗص.
– ﺳﺗﻌﺎﻣل أي ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺟﻣﻌت ﺑﺳرﺑﺔ ﺗﺎﻣﺔ. ﺣﯾث ﻟن ﺗﻛﺷف اﻹدارة ﻋن اﺳم ﻣﻘدم ﺷﻛوى، أو ﻋن ﻣﻼﺑﺳﺎت ﺷﻛوى إﻻ إذا ﻛﺎن ھذا ذﻟك ﺿرورﯾﺎً ﻟﻠﺗﺣﻘﯾق أوﻣن أﺟل اﺗﺧﺎذ اﺟراء ﺗﺄدﯾﺑﻲ أو ﻣطﻠوب ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون.
– ﺳﺗﺿﻣن اﻹدارة ﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣﻘدم اﻟﺷﻛوى، اﻟﺿﺣﯾﺔ، أو اﻟﺷﮭود ﻣن أﻓﻌﺎل اﻧﺗﻘﺎﻣﯾﺔ.
-٢ اﻟﺗزاﻣﺎت اﻹدارة ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ
ﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺿﻣﺎن ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق اﻹدارة اﻟﻌﻠﯾﺎ وطواﻗم اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ:
ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣدﯾرﯾن:
– ﺗﻌزﯾز ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺗدﻋم اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ.
– ﺿﻣﺎن ﺣﺻول ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺟدد ﻋﻠﻰ ﺗدرﯾب ﺣول ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ. – ﺿﻣﺎن ﺗﻧﻔﯾذ ﺗداﺑﯾر اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﺿﻣن ﻧطﺎق ﻣﺳؤوﻟﯾﺎﺗﮭم
– ﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺧﺎطر اﻟﺗﻲ ﺗﺟرى ﻋﻠﻰ اﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت واﻷﻧﺷطﺔ.
– ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ وﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻗﺿﺎﯾﺎ ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ ﺑﺷﻛل ﻣﻧﺎﺳب وﺛﺎﺑت.
ﻧﻘﺎط اﻻﺗﺻﺎل
– اﺳﺗﻼم اﻟﺑﻼﻏﺎت ﻋن اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ واﻹﺣﺎﻟﺔ اﻟﻰ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن ﻋن اﻟرد ﻋﻠﯾﮭﺎ.
– زﯾﺎدة وﻋﻲ/ﺗدرﯾب اﻟﻣوظﻔﯾن وأﺻﺣﺎب اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ واﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﻣﺣﻠﯾﺔ. – ﺗوﺛﯾق ﻣن وﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﺳﯾﺎﺳﺔ وﻣدوﻧﺔ ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺣﻣﺎﯾﺔ.
– ﺗوﺛﯾق ﻣن ﺗﻠﻘﻰ ﺗدرﯾﺑﺎ ﻋﻠﻰ ذﻟك.
– دﻋم اﻷﻗﺳﺎم ﻹﺟراء ﺗﻘﯾﯾﻣﺎت ﻟﻠﻣﺧﺎطر ﻋﻠﻰ أﻧظﻣﺗﮭﺎ وﻋﻣﻠﯾﺎﺗﮭﺎ ﻟﺿﻣﺎن دﻣﺞ ﺗداﺑﯾر اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل.
ﺳﺎدﺳﺎً: إﺟراءات ﺗﻘدﯾم اﻟﺷﻛوى واﻟرد ﻋﻠﯾﮭﺎ:
-١ اﺟراءات ﺗﻘدﯾم اﻟﺷﻛﺎوى
أي ﺷﺧص ﻛﺎن ﺿﺣﯾﺔ ﺳوء ﺳﻠوك ﺟﻧﺳﻲ، أو ﻋﻠم ﺑﮫ، أو ﺷﮭده، ﯾﺟب ﻋﻠﯾﮫ ﺗﻘدﯾم ﺷﻛوى رﺳﻣﯾﺔ أو ﻣﺟﮭوﻟﺔ اﻟﻣﺻدر، أو إﺑﻼغ اﻟﺷﺧص اﻟﻣﻛﻠف ﻋﯾر ﻗﻧوات اﻟﺗﺑﻠﯾﻎ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ.
– ﺗﻘدﯾم ﺑﻼغ ﻓﻲ: ﺻﻧدوق اﻟﺷﻛﺎوى، اﯾﻣﯾل، ﺷﻔﺎھﮫ.
– ﺗﻘدم اﻟﺷﻛوى ﻓﻲ ﺣﺎل ﻛﺎﻧت ﻣﺑﺎﺷرة ﻟرﺋﯾس ﻣﺟﻠس اﻹدارة/ اﻟﻣدﯾر اﻟﺗﻧﻔﯾذي/ أﺣد أﻋﺿﺎء
وﻋﺿوات ﻣﺟﻠس اﻷﻣﻧﺎء. وﻟﻣدﯾر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ أو ﻣﺳؤول/ة اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻋﻧد ﺗﺷﻛﯾل ﺗﻠك
اﻷﻗﺳﺎم ﻣﺳﺗﻘﺑﻼً.
ﺳﻧﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺟواﻧب ﺑﺧﺻوﺻﯾﺔ، ﺳرﯾﺔ، ﺣﯾﺎد، وﻋدل. وﺳﺗزود اﻟﺿﺣﯾﺔ ﺑﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن
اﻟدﻋم واﻟﺧدﻣﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل):ﺗدرج ﺧدﻣﺎت اﻟدﻋم واﻹﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣﻘدﻣﺔ.(
ﺳﺗدﻋم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗطوﯾر ﻧظﺎﻣﮭﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎﺗﻲ ﺗﺷﻛﯾل ھﯾﺎﻛل ﻣﺧﺗﺻﺔ ﻟﺗﻠﻘﻲ وﻣﻌﺎﻟﺟﺔ
اﻟﺷﻛﺎوى وﺗﻌﻣﯾم ﺳﯾﺎﺳﺔ وآﻟﯾﺎت ﺗﻘدﯾم اﻟﺷﻛﺎوى ﻟﺗﺻﺑﺢ ﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﻛل ﻗﺳم أو ھﯾﻛل ﯾﻧﺷﺄ ﺿﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ.
-٢ إﺟراءات اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺷﻛﺎوى:
ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﺻل اﻟﺷﻛوى ﻟﻠﻣﺳؤول ﻋن اﺳﺗﻼﻣﮭﺎ، ﯾﺗم اﺗﺧﺎذ اﻟﺧطوات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ:
– ﺗدوﯾن اﻟﺷﻛوى وﺗوﺛﯾﻘﮭﺎ ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ ﻣن ﺧﻼل ﻧﻣوذج ﻣوﺣد. – اﻋﻼم اﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺔ ﺑﺄن اﻟﺷﻛوى ﻗد ﺗم اﺳﺗﻼﻣﮭﺎ.
– ﺗﺣدﯾـد اﻟﻣﺧﺎطـر اﻟﻣﺗﻌﻠﻘـﺔ ﺑﺎﻟﻣﺷـﺗﻛﯾﺔ ﻣـن اﻧﺗﻘـﺎم أو ﺗﮭدﯾـد وﻏﯾرھـﺎ.
– ﺗﺣدﯾــد اﻟﻣﺳــﺎﻋدة واﻟدﻋــم اﻟـﻼزم ﻟﺿﻣــﺎن ﺳــﻼﻣﺔ وﺻﺣــﺔ اﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺎت. – ﺗﺣدﯾد إذا ﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﺣﺎدﺛﺔ ﺗﺗطﻠب ﻓﺗﺢ ﺗﺣﻘﯾق.
– ﺗﺣدﯾــد ﻣــدة زﻣﻧﯾــﺔ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣــل ﻣــﻊ اﻟﺣــﺎدث وﺗﺣدﯾــد اﻹﺟراءات اﻟﺗــﻲ ﺳــﯾﺗم اﺗﺧﺎذھــﺎ. – اﻋﻼم اﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺔ ﺑﺎﻟﺧطوات واﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ ﺳﯾﺗم اﺗﺧﺎذھﺎ.
– اﺟراء ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﺣﻘﯾق إذا اﻗﺗﺿﻰ اﻷﻣر.
-٣ آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛﺎوى ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ
إذا رﻏﺑت اﻟﺿﺣﯾﺔ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﺳﺄﻟﺔ ﺑﺻورة ﻏﯾر رﺳﻣﯾﺔ، ﯾﻘوم اﻟﺷﺧص اﻟﻣﻛﻠف ﺑﻣﺎ ﯾﻠﻲ:
– إﺗﺎﺣﺔ ﻓرﺻﺔ ﻟﻠﺷﺧص اﻟﻣﺗﺣرش اﻟﻣزﻋوم ﻟﻠرد ﻋل اﻟﺷﻛوى.
– ﺿﻣﺎن ﻓﮭم آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛﺎوى ﻣن ﻗﺑل اﻟﺷﺧص اﻟﻣﺗﺣرش اﻟﻣزﻋوم.
– ﺗﯾﺳر ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن ﻟﻠﺗوﺻل إﻟﻰ ﺣل ﻣﻘﺑول ﻣن ﻣﻘدﻣﺔ اﻟﺷﻛوى، أو إﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣﺳﺄﻟﺔ إﻟﻰ ﺷﺧص وﺳﯾط ﻣﻌﯾن داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺣل اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ.
– ﺿﻣﺎن اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺳﺟل ﺳري ﻟﻣﺎ ﯾﺣدث.
– ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ ﻧﺗﺎﺋﺞ آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛﺎوى ﻟﺿﻣﺎن ﺗوﻗف اﻟﺳﻠوك.
-٤ آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛﺎوى اﻟرﺳﻣﯾﺔ
إذا أرادت اﻟﺿﺣﯾﺔ ﺗﻘدﯾم ﺷﻛوى رﺳﻣﯾﺔ أو إذا ﻟم ﺗﺣﻘق آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛوى ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻣرﺿﯾﺔ، ﺳـﺗﻘوم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﺧطـوات اﻟﺗﺎﻟﯾـﺔ:
– ﺗﻌﯾﯾــن ﻣﺧﺗﺻﯾــن وﻣﺧﺗﺻــﺎت ﻓــﻲ ﻣﺟــﺎل اﻟﺗﺣﻘﯾــق وﻣﺗﺧﺻﺻﯾــن ﺑﻧوﻋﯾــﺔ اﻹﺳﺎءة اﻟﺗــﻲ ﺗــم اﻟﺗﺑﻠﯾــﻎ ﻋﻧﮭــﺎ.
– اطﻼع اﻟﻣﺷﺗﻛﯾن واﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺎر ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺣﻘﯾق ﺑﺷﻛل دوري .
– ﺳﯾﺑدأ اﻟﺷﺧص اﻟﻣﻛﻠف ﺗﺣﻘﯾﻘﺎ رﺳﻣﯾﺎ، وﺳﯾﻛون ﻣﺳﺗﻘﻼً، ﻣوﺿوﻋﯾﺎً، وﯾﺣﺗرم ﺣﻘوق اﻟﺷﺧص اﻟذي ﻗدم اﻟﺷﻛوى، وﺣﻘوق اﻟﻣﺷﺗﻛﻰ ﻋﻠﯾﮫ وﻋﻠﯾﮫ.
– ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺿﺣﯾﺔ، اﻟﻣﺷﺗﻛﻰ ﻋﻠﯾﮫ ﺑﺻورة ﻣﻧﻔﺻﻠﺔ.
– ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺷﮭود، وأي أطراف ﺛﺎﻟﺛﺔ أﺧرى ذات ﻋﻼﻗﺔ.
– ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وإﻓﺎدات اﻟﺷﮭود ﻟﺗﺣدﯾد وﻗوع اﻟﺣﺎدﺛﺔ ﻓﻌﺎل.
– إﻋداد ﺗﻘرﯾر ﻣﻔﺻل ﻋن اﻟﺗﺣﻘﯾﻘﺎت، اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ، واﻹﺟراءات اﻟﻣوﺻﻲ ﺑﮭﺎ.
-٥ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻘﯾق:
ﺑﻌـد اﺳﺗﻼم ﻧﺗﺎﺋـﺞ اﻟﺗﺣﻘﯾـق ﻣـن اﻟﻣﺣﻘﻘﯾـن واﻟﻣﺣﻘﻘـﺎت، ﺳـﺗﻘوم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﺧطـوات اﻟﺗﺎﻟﯾـﺔ – ﺗﺣدﯾد اﻟﺧﯾﺎرات اﻹﺟراءات اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ.
– ﺗﺣﻠﯾل ﻣﺧﺎطر اﻹﺟراءات اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ.
– اﻟﺗﺷﺎور ﻣﻊ اﻟﻣﺷﺗﻛﯾن واﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺎت واﻟﻣﻌﺗدى ﻋﻠﯾﮭم. – اﺗﺧﺎذ ﻗرار ﺑﺷﺄن اﻹﺟراءات.
– اﺧطﺎر اﻟﻣﺷﺗﻛﯾن واﻟﻣﺷﺗﻛﯾﺎت ﺑﺎﻟﻘرار اﻟﻧﮭﺎﺋﻲ.
– اﺧطــﺎر اﻟﻣﺷــﺗﻛﻰ ﻋﻠﯾــﮫ ﺑﺎﻟﻘــرار اﻟﻧﮭﺎﺋــﻲ ﻣــﻊ ﻣﻧــﺢ اﻟﺣــق ﺑﺎﻻﺳﺗﺋﻧﺎف أو ً اﺗﺧـﺎذ اﻹﺟراءات واﻟﺗداﺑﯾـر اﻟﻌﻣﻠﯾـﺔ داﺧﻠﯾـﺎ ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻠﺗﺄﻛـد ﻣـن ﻣﻧـﻊ ﺗﻛــرار اﻹﺳﺎءة ﻣــرة أﺧــرى.
-٦ اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﻲ ﺗﻠﺗزم ﻓﯾﮭﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺧﻼل ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺷﻛﺎوى
– ﺳﺗﻌﺎﻣل ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺷﻛﺎوى واﻟﺗﺣﻘﯾﻘﺎت ﺑﺧﺻوﺻﯾﺔ وﺑﺳرﯾﺔ، وﻟن ﺗﻛﺷف اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت إﻻ ﻋﻧد اﻟﺣﺎﺟﺔ أو اﻟﺿرورة.
– ﺳﺗﺣﻔظ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺷﻛوى أو اﻟﺗﺣﻘﯾق ﻓﻲ ﻣﻠﻔﺎت آﻣﻧﺔ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ. – ﺳﺗوﻓر اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟدﻋم اﻟﻼزم ﻟﻠﺿﺣﯾﺔ ﻷﺟل اﻟﺗﻌﺎﻓﻲ وإﻋﺎدة اﻟﺗﺄھﯾل.
–
-٧ اﻹﺟراءات اﻟﻧﮭﺎﺋﯾﺔ
– ﯾﺣـق ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ اﺗﺧـﺎذ إﺟـراءات ﺗﺻوﯾﺑﯾـﺔ ﻧﺎﺣﯾـﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾـن واﻟﻌﺎﻣﻼت إن ﺗﺑﯾـن أﻧﮭـم ﻗـد
ارﺗﻛﺑـوا ﻣﻣﺎرﺳـﺔ ﻣﺳـﯾﺋﺔ ﻣـن ﺗﻠـك اﻟـواردة ﻓـﻲ ﺳﯾﺎﺳـﺎت اﻟﺣﻣﺎﯾــﺔ وﻣدوﻧــﺎت اﻟﺳــﻠوك ﺣﺗﻰ وﻟو ﻟم ﯾﻛن ﻣﺧﺎﻟﻔﺎً ﻟﻠﻘواﻧﯾن اﻟوطﻧﯾﺔ أو اﻟﻣﺣﻠﯾﺔ اﻟﺳﺎرﯾﺔ..
ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺑﺎﻹﺟراءات
– ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﺳﯾم ﻣﺛل اﻻﻋﺗداء اﻟﺟﺳدي أو اﻟﺟﻧﺳﻲ اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺷﻛل ﺟرﯾﻣﺔ ﺟﻧﺎﺋﯾﺔ، ﺳﺗﻘدم اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﯾﺿﺎ ﺗﻘﺎرﯾر إﻟﻰ اﻟﺟﮭﺎت اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ ﻟﻠﺗﺣﻘﯾق واﺗﺧﺎذ إﺟراء.
– ﯾﺣق ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ اﺑﻼع اﻟﺟﮭﺎت اﻟﻣﺎﻧﺣﺔ واﻟﺷرﻛﺎء ﺑﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻘﯾق.
-٨ آﻟﯾﺔ اﻟﺷﻛﺎوى اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ
ﯾﻣﻛن ﻟﻠﺷﺧص اﻟذي ﺗﻌرض ﻟﺳوء ﺳﻠوك ﺟﻧﺳﻲ أﯾﺿﺎ ﺗﻘدﯾم ﺷﻛوى ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ رﺳﻣﯾﺔ ﺧﺎرج اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻣﺎم اﻟﻣﺣﺎﻛم.
ﺳﺎﺑﻌﺎً: ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ
-١ ﻧﺷر اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ وﺗﻔﮭﯾﻣﮭﺎ.
– ﺳﺗﺗﻛﻔل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻧﺷر ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق واﺳﻊ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺷﺧﺎص اﻟﻣﻌﻧﯾن ﺳﺗﻛﻔل ﻣﻊ إدراﺟﮭﺎ ﻓﻲ دﻟﯾل اﻟﻛﺎدر اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟذي ﺳﯾﺧﺿﻊ ﻟﺗدرﯾب ﻋل ﻣﺣﺗوى ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ.
– ﯾﺗوﺟــب ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﺳــؤول ﻋــن ﻣﺗﺎﺑﻌــﺔ ھــذه اﻟﺳﯾﺎﺳــﺔ ﺗوﻓﯾــر ﺗدرﯾﺑــﺎت وورﺷــﺎت ﻋﻣــل داﺧﻠﯾــﺔ وﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻋــن ﻣﺣﺗوﯾــﺎت اﻟﺳﯾﺎﺳــﺔ واﺟراءاﺗﮭــﺎ.
– ﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺿﻣﺎن دراﯾﺔ اﻟﻛﺎدر اﻟوظﯾف ﺑﺎﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق ﻛل ﻣدﯾر.
-٢ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳؤول ﻋن اﻟﺗوظﯾف واﻟﺗطوﯾﻊ أن ﯾﺄﺧذ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﮫ ﺑﺎﻟﺣﺳﺑﺎن ﻣﺎ ﯾﻠﻲ:
– ﺗﺿﻣﯾن إﻋﻼﻧﺎت اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣن ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ.
– اﻟﺑﺣث ﻋن اﻟﻔﺟوات اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺗوظﯾف أﺛﻧﺎء اﻟﻣﻘﺎﺑﻼت. ﻛﺄن ﺗُطرح أﺳﺋﻠﺔ ﺗﺗﻌﻠق
ﺑﺎﻟﺣﻣﺎﯾﺔ أﺛﻧﺎء اﻟﻣﻘﺎﺑﻼت ·
– ﯾﺟري ﻓﺣص اﻟﺳﺟﻼت اﻟﺟﻧﺎﺋﯾﺔ، ﺣﯾﺛﻣﺎ أﻣﻛن ذﻟك.
– ﯾُؤﺧذ ﻧﻣوذج اﻹﻗرار اﻟذاﺗﻲ ﻓﻲ اﻻﻋﺗﺑﺎر، ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻌﻠن اﻟﻣوظﻔون ﻋن ﻋدم وﺟود إداﻧﺎت أو ﻋﻣﻠﯾﺎت ﻓﺻل ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺗﻣﻧﻌﮭم ﻣن اﻟﻌﻣل.
– ﺿﻣﺎن ﺣﺻول ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺟدد ﻋﻠﻰ ﻧﺳﺧﺔ ﻣن اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺣﻣﺎﯾﺔ وﻣدوﻧﺔ ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك، ﻗﺑل إﺻدار ﻋﻘد اﻟﻌﻣل أو ﻋﻧد إﺻداره.
– وﺿﻊ اﻟﻧﺳﺦ اﻟﻣوﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﻣﻠف اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟﺧﺎص ﺑﮭم.
ﺛﺎﻣﻧﺎً: ﺧطﺔ اﻟﺗﻧﻔﯾذ واﻟﻣراﻗﺑﺔ واﻟﺗﻘﯾﯾم
ﺗدرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ أھﻣﯾﺔ ﻣراﻗﺑﺔ ﺗﻧﻔﯾذ ھذه اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ ﻟﺗﻘﯾﯾم ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﻧﻊ اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧس اﻟﻣﺳﻲء ﻓﻲ
ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل واﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﯾﮫ. وﺗﻘﻊ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ وﻣراﻗﺑﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯾﺎ وﻣﺧﺗﻠف
اﻟﻛوادر اﻹدارﯾﺔ. ﻟذﻟك ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻠس اﻹدارة أو اﻟﻣدﯾر اﻟﺗﻧﻔﯾذي ﺗﺿﻣﯾن ﺟدول أﻋﻣﺎل اﺟﺗﻣﺎﻋﺎﺗﮫ ﺑﻧد
ﺣول اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣن ﺳوء اﻟﺳﻠوك اﻟﺟﻧﺳﻲ ﻣرة واﺣدة ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﻛل ﺛﺎﻟﺛﺔ أﺷﮭر، ﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﺗﻘدم
واﻟﺗﺣدﯾﺎت ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ وﺧطﺔ اﻟﺗﻧﻔﯾذ وﻛﯾف ﺗﻘود اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ أو ﺗﻌﯾق اﻟﺗﻘدم ﻓﻲ اﻟﺗﻧﻔﯾذ.
ﺗﺎﺳﻌﺎً: ﻣراﺟﻌﺔ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ
ﺗﻠزم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻣراﺟﻌﺔ اﻟﺳﯾﺎﺳﺔ وﺗطوﯾرھﺎ إذا ﺗطﻠب اﻷﻣر ذﻟك:
– ﺑﺷﻛل دوري ﻛل ﺳﻧﺗﯾن.
– ﺑﻌد اﻹﺑﻼغ ﻋن واﻗﻌﺔ ﺳوء ﺳﻠوك ﺟﻧﺳﻲ.
– ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺷﯾر اﻟﻛﺎدر أو أﺣد اﻟﻣدراء ان إﺟراءات اﻟﺳﯾطرة ﻋل اﻟﻣﺧﺎطر ﻏﯾر ﻓﺎﻋﻠﺔ. – ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺣدث ﺗﻐﯾر ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل.
اﻟﻧﮭﺎﯾﺔ